Over het algemeen ziet men de overheid, als één lichaam met één identiteit. In werkelijkheid is de overheid een grote verzameling organisaties, die allemaal verschillend zijn. Samenwerking, vereniging en uitbesteding zorgen voor een extra uitdaging.
De Wet veiligheidsregio’s bepaalt dat verschillende organisaties moeten samenwerken. Behalve de verschillen in structuur en aansprakelijkheid, zijn de organisaties allemaal verschillend als het gaat om de culturele identiteit. Het verschillend reageren en handelen, wordt veroorzaakt door organisatiecultuur.
Eigen cultuur, eigen waarden
Voor de onderlinge samenwerking en wederzijds begrip, is het goed als de overheid een culturenparadigma laat opstellen. Een culturenparadigma is een inventarisatie van de verschillende culturen binnen de overheid. Daarbij gaat het niet om een lijstje waarop de verschillende etnische culturen staan, of een lijstje met de verschillende geloven, maar per organisatie (ministerie, provincie, agentschap, ZBO, etc) een weergave van de organisatiecultuur. Deze inventarisatie zou tot stand moeten komen door te kijken naar gemeenschappelijke waardensequentie van de medewerkers, niveaus van autonomie, opleidingsniveau, etc.
Identiteit van de organisatie
Als we de overheidsorganisaties identiteit toekennen, krijgen ze een gezicht. De Amerikaanse psycholoog prof. Clare Graves (1914–1986) publiceerde in de eerste helft van de jaren zeventig een theorie over “levels of existence”. Hij noemde het Spiral Dynamics. Volgens Graves zijn er acht opeenvolgende bestaansniveaus, ieder met kenmerkende waarden, wereldbeelden en levensstijlen. Waarom zou dit niet opgaan voor organisaties?
Graves’ studenten Don Beck en Chris Cowan kleuren bij de niveaus (levels). Hans Versnel en Hans Koppenol plaatsten de kleuren later in een matrix. Voor de visie op organisatieculturen, neem ik aan dat de organisatieculturen sterke overeenkomsten vertonen met die van de medewerkers. Vanuit die gedachte, leg ik uit hoe de kleuren van Beck en Cowan toepasbaar zijn op de culturen van de crisisbeheersingsorganisaties.
Organisaties ontwikkelen zich
Een paradigma is een momentopname, omdat organisaties niet stilstaan. Alhoewel cultuurverandering meer succes lijkt te hebben als er vaart achter wordt gezet (Straathof en Van Dijk 2003), blijft cultuurverandering complex en tijdrovend. Een culturenparadigma heeft dus een beperkte houdbaarheid, maar kan gemakkelijk enkele jaren mee.
